人才測(cè)評(píng)
一、人才測(cè)評(píng)的定義
人才測(cè)評(píng)是建立在心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的識(shí)才、選才方法。它能對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、管理潛力和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從而為企事業(yè)單位人才的招聘、選拔、培養(yǎng)以及晉升提供參考，并在此基礎(chǔ)上為個(gè)人和組織的職業(yè)生涯管理提供咨詢和建議。
二、人才測(cè)評(píng)對(duì)公司的意義
組織、人才、文化是達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青不可或缺的核心要素。其中企業(yè)文化、組織建設(shè)是保障，合適的人才是業(yè)績(jī)卓越的動(dòng)力源泉。
經(jīng)典的“冰山模型”將人的素質(zhì)分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)，其中，隱性素質(zhì)對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用：
卓盟咨詢結(jié)合經(jīng)典理論和實(shí)際案例，構(gòu)建“動(dòng)機(jī)-職業(yè)性格-勝任力”三維素質(zhì)模型，并在此框架內(nèi)進(jìn)一步設(shè)計(jì)素質(zhì)指標(biāo)和測(cè)評(píng)方案：
基于此理論框架，卓盟咨詢常用的測(cè)評(píng)方法如下：
四、人才測(cè)評(píng)的流程
四、經(jīng)典案例
卓盟典型案例一：通過構(gòu)建不同序列的崗位素質(zhì)模型，采取360度測(cè)評(píng)，編制測(cè)評(píng)報(bào)告，為人員使用、后備干部選拔奠定基礎(chǔ)。以中高層管理干部為例，我們構(gòu)建了包括6個(gè)基本素質(zhì)、每個(gè)素質(zhì)包括3個(gè)基本特質(zhì)的中高層管理干部素質(zhì)模型：
并開發(fā)了針對(duì)每一種特質(zhì)的5個(gè)水平等級(jí)的描述，通過360度問卷，測(cè)評(píng)每名中高層管理人員在每一特質(zhì)上的水平。同時(shí)輔以動(dòng)力、領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)性格、職業(yè)興趣、基本能力、情緒穩(wěn)定性等測(cè)試，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的完整和準(zhǔn)確。
卓盟典型案例二：通過構(gòu)建包括學(xué)歷、職稱、工齡、業(yè)務(wù)能力四項(xiàng)因素在內(nèi)的評(píng)估模型，對(duì)所有員工進(jìn)行測(cè)評(píng)賦分，測(cè)評(píng)結(jié)果用于薪酬等級(jí)確定及末位淘汰。
通過上百次的擬合，設(shè)定學(xué)歷和專業(yè)、職稱、工齡、業(yè)務(wù)能力的分值，使其更能準(zhǔn)確評(píng)估員工能力，預(yù)測(cè)員工績(jī)效，其中業(yè)務(wù)能力卓盟制定評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行360度綜合打分。
人才測(cè)評(píng)是建立在心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的識(shí)才、選才方法。它能對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、管理潛力和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從而為企事業(yè)單位人才的招聘、選拔、培養(yǎng)以及晉升提供參考，并在此基礎(chǔ)上為個(gè)人和組織的職業(yè)生涯管理提供咨詢和建議。
二、人才測(cè)評(píng)對(duì)公司的意義
組織、人才、文化是達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青不可或缺的核心要素。其中企業(yè)文化、組織建設(shè)是保障，合適的人才是業(yè)績(jī)卓越的動(dòng)力源泉。
尤其是21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，其中核心人才的競(jìng)爭(zhēng)成為關(guān)鍵。現(xiàn)今絕大部分的企業(yè)在人才識(shí)別上還是以主觀判斷為主，缺乏科學(xué)的判斷方法，錄用的往往不是最能干的人，阻礙了企業(yè)在人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才晉升等方面的建設(shè)，最終限制企業(yè)的發(fā)展。
人才測(cè)評(píng)技術(shù)通過科學(xué)的測(cè)評(píng)方法對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別，幫助企業(yè)搭建人才管理系統(tǒng)。
三、卓盟咨詢特色經(jīng)典的“冰山模型”將人的素質(zhì)分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)，其中，隱性素質(zhì)對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用：
四、經(jīng)典案例
卓盟典型案例一：通過構(gòu)建不同序列的崗位素質(zhì)模型，采取360度測(cè)評(píng)，編制測(cè)評(píng)報(bào)告，為人員使用、后備干部選拔奠定基礎(chǔ)。以中高層管理干部為例，我們構(gòu)建了包括6個(gè)基本素質(zhì)、每個(gè)素質(zhì)包括3個(gè)基本特質(zhì)的中高層管理干部素質(zhì)模型：
卓盟典型案例二：通過構(gòu)建包括學(xué)歷、職稱、工齡、業(yè)務(wù)能力四項(xiàng)因素在內(nèi)的評(píng)估模型，對(duì)所有員工進(jìn)行測(cè)評(píng)賦分，測(cè)評(píng)結(jié)果用于薪酬等級(jí)確定及末位淘汰。
通過上百次的擬合，設(shè)定學(xué)歷和專業(yè)、職稱、工齡、業(yè)務(wù)能力的分值，使其更能準(zhǔn)確評(píng)估員工能力，預(yù)測(cè)員工績(jī)效，其中業(yè)務(wù)能力卓盟制定評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行360度綜合打分。
